Por Daniel Colombo (*)
En medio de profundas transformaciones globales el mundo se debate en nuevas formas de gestión del talento humano. La reformulación del universo del trabajo, en todo tipo de sectores y especialidades, trae de la mano la necesidad de revisar los modelos de desarrollo de equipos.
¿Cómo lograr cohesión, comunicación, entendimiento, cooperación y valores en conjunto, sin dejar de lado los resultados y la productividad? Esta es la base del modelo 70:20:10.
En el 90% de las compañías de éxito actualmente, se está aplicando esta fórmula con una estructura determinada y de porcentajes complementarios para tener una mayor llegada al diseñar el aprendizaje de nuevos conocimientos, y, de inmediato, llevarlo a la experiencia práctica.
Qué es la burocracia digital: 5 claves para no morir aplastados bajo cientos de apps
Este sistema fue creado en los años 80 por tres investigadores que trabajaban en el Centro para el Liderazgo Creativo, una institución educativa sin ánimo de lucro en Carolina del Norte. Morgan McCall, Michael M. Lombardo y Robert A. Eichinger, investigaban cómo los ejecutivos aprenden, crecen y mejoran a lo largo de sus carreras. Las conclusiones del estudio fueron sorprendentes, y desde entonces es la base de los procesos de entrenamiento en compañías de todo tipo de industrias y tamaños.
QUÉ ES Y CÓMO CONTRIBUYE EN EL APRENDIZAJE Y EXPERIENCIA
El 70:20:10 es un modelo de gestión del aprendizaje, basado en un pilar incremental de su conocimiento y habilidades, para poder llevarlas a la práctica cotidiana. Consta de tres fases complementarias y conectadas unas con otras:
• 70% del tiempo, fase del trabajo en sí. Es fundamental que la empresa se centre en hacer coincidir el programa de formación con las actividades, proyectos, subproyectos, mentorías internas entre los propios compañeros, liderazgo y auto liderazgo, para que se ponga en práctica lo aprendido. Entonces, el diseño de los programas de capacitación tiene que aportar un valor real a la empresa.
• 20% del tiempo, fase de exposición: es importante integrar los equipos para que trabajen juntos, aprendan unos de otros, y, muy importante, que esto no presuponga una carga adicional a la persona que enseña.
Un secreto: cuando quien oficia de mentor comparte lo que sabe o sus metodologías, está obligado inconscientemente a repensarse y a recibir feedback de otro que, quizás, no sabe tanto como él de un área específica: allí empieza la magia.
La capacitación permanente de los recursos humanos se ha vuelto un elemento clave en un mundo cada vez más competitivo
También el coaching facilitado en forma profesional es excelente para trabajo en equipos, puesto que corre las fronteras de lo conocido, derriba barreras, ayuda a crecer a las personas desde adentro hacia fuera, y los conecta entre sí de una mejor manera que la educación tradicional.
• 10%, fase de educación: se necesita contemplar y actualizar los cursos que se brindará a los equipos; combinar habilidades hard con blandas, y el tiempo que requerirá; la forma en que se lo llevará a la práctica, y cómo se enlazará con el 20% y con el 70%, formando un círculo virtuoso de aprendizaje.
BENEFICIOS DE USAR EL MODELO DE APRENDIZAJE 70:20:10
Del análisis de casos de las últimas décadas, surgen tres beneficios principales al aplicar el modelo:
– Flexibilidad: Las empresas pueden usar el modelo según sus necesidades, ya sea para lograr resultados específicos o para ofrecer un aprendizaje más amplio.
– Mayor productividad y rendimiento: Este modelo se enfoca principalmente en el aprendizaje informal, que suele ser más eficiente. Es mejor pedir ayuda a un compañero y resolver un problema de inmediato, en lugar de esperar un curso de formación. Asignar coaches profesionales certificados y mentorías también puede ayudar para progresar más rápidamente.
– Mayor retención: 70:20:10 asume que los gerentes y otras personas con responsabilidad en la empresa se involucran en la formación, lo que puede aumentar la retención del personal, porque trabajan, se comprometen y, se espera, evolucionan a la par.
CÓMO IMPLEMENTARLO EN TU EMPRESA
Básicamente, en el modelo original hay cinco roles muy definidos para designar a las personas a cargo de llevarlo adelante:
1.El detective: trabaja con los responsables del negocio para dar con total claridad con las necesidades de la empresa y los objetivos claros a alcanzar. Analiza los procesos, divide las tareas y pasos individuales y elabora un programa de capacitaciones formales e informales.
2. El arquitecto. Le da forma al 70:20:10; hace el armado de lo que necesita realizarse en cada bloque de tiempo a dedicarle; produce indicadores, herramientas, plataformas, enlaces tecnológicos. Se enfoca más en el “cómo” lo harán, que en el “qué”.
Índice de satisfacción laboral en Latinoamérica: diez tips contra la renuncia silenciosa
3. El constructor. Toma el diseño del arquitecto y lleva adelante las herramientas que hayan decidido.
4. El transformador. Es el que pone en marcha lo del constructor, y las integra a la cultura empresarial. Trabaja junto a los gerentes y líderes de cada área.
5. El controlador. Es quien da seguimiento y mide los resultados concretos del programa de aprendizaje basado en 70:20:10.
Como te has dado cuenta, el modelo es práctico y completamente versátil para adaptarlo a una persona, un equipo o toda la empresa. Solo hay que diseñarlo en forma profesional, medirlo y seguir todos los pasos indicados.
(*) Master Coach Internacional especializado en CEO, alta gerencia y profesionales; conferencista internacional; motivador; autor de 21 libros y comunicador profesional
www.danielcolombo.com
SUSCRÍBETE A MI NEWSLETTER http://danielcolombo.com/pages/contact-alternative/
www.facebook.com/DanielColomboComunidad
Twitter @danielcolombopr
Instagram: daniel.colombo
YouTube.com http://www.youtube.com/c/DanielColomboComunidad
Linkedin: https://ar.linkedin.com/in/danielcolombo
